Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Гуманитарные arrow Социология arrow
Управление как социальная технология

Технологии социального управления

Понятие технологии управления

Под технологией управления понимается совокупность стандартизированных методов и приёмов реализации управленческих функций.

Социальная технология - процесс направленного воздействия на социальный объект с целью получения запрограммированного результата, это разработка методов и методик результативного и целенаправленного воздействия. Различают следующие технологии:

макротехнологии макросистем (региональные подсистемы общества, классы, партии, большие социальные группы);

мезатехнологии на уровне города и другого населенного пункта, крупного трудового коллектива;

микротехнологии, которые рассчитаны на небольшие объединения людей, общественные процессы на макроуровне.

Можно выделить 7 наиболее распространенных технологий социального управления:

Линейная технология - характеризуется строгой последовательностью отдельных работ и операций, вытекающих друг из друга в соответствии с намеченным планом. Она используется в типовых случаях при достаточной определённости ситуации и конечной цели (обычно при выполнении стандартных работ, например на транспорте).

Разветвлённая - Когда невозможно точно оценить ситуацию, выделить ключевую проблему и наметить однозначную цель, технология управления может быть разветвлённой. Желаемый результат достигается на основе совокупности решений, разрабатываемых параллельно, но по нескольким направлениям, или одного, имеющего многоаспектный характер. Обычно такое положение имеет место в сфере научных исследований.

Технология управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе процесса исходит из того, что частично последние вообще не требуют корректировки, частично их преодоления возможно силами самих исполнителей, и лишь при их значительной величине необходимо вмешательство руководителя. Такой подход позволяет не отвлекать руководителя на пустяки и дать ему возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако он требует больших затрат времени и средств, на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведёт к формализации и бюрократизации управления.

Технология управления по ситуации - применяется в условиях высокой неопределённости. Она исходит из складывающихся обстоятельств и использует адекватные им методы. Фазы управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа изменений во внешней и внутренней среде организации.

Технология управления по результатам - Заключается в том, что в зависимости от степени решения поставленных задач происходит уточнение последующих управленческих действий. Такая технология часто применяется при отсутствии достаточной определённости ситуации и расплывчатости конечной цели, например при руководстве войсками в боевых условиях.

Технология управления по целям - близка к предыдущей, но ориентируется на контроль и стимулирование достижения неофициальных заданий, а личных целей, сформулированных работниками совместно с непосредственными руководителями и зафиксированных в специальном документе.

Технология поискового управления - исходит из полной ясности задач, но невозможности точно оценить ситуацию. Тогда решение разрабатывается, отталкиваясь от цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в условиях высокой неопределённости.

Содержание технологии в управлении - это средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности деятельности организации в целом. Процесс управления людьми составляет гуманитарную технологию. Можно выделить три области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники.

Главной функцией управления, является конструирование трудового коллектива. Выделяют следующие элементы этой технологии:

кадровая политика;

обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;

мотивация работников;

их стимулирование;

развитие коммуникации и обратной связи;

управление конфликтами.

Одним из важнейших факторов, воздействующих на эффективность технологии социального управления является кадровая политика. Опираясь на опыт крупнейших фирм, США выделяют следующие важнейшие элементы кадровой политики:

наличие перспективы и гарантии продвижения по службе;

перемещение сотрудников по вертикали, и по горизонтали с целью изучения ими всех этапов производства;

кураторство опытных специалистов над молодыми;

формирования резерва на выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших молодых специалистов;

перед каждым перемещением повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства;

стажировка на разных должностях, практика замещения различных работников во время отпуска и пр.;

установление возрастного ценза для работы на всех должностях, включая первого руководителя;

предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал.

Другим важным элементом кадровой политики является дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Здесь можно говорить об обучении и самоподготовке. Данные мероприятия направлены на формирование тех качеств, которые наибольшей степени отвечают требованиям эффективной организации.

Процесс обучения и переподготовки способствует эффективному трудовому поведению. Эффективное трудовое поведение - поведение человека, добросовестно исполняющего свои обязанности и готового в интересах коллектива выходить за пределы своих обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность. Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, которые определяют направленность активности человека и её формы.

Мотив описывает и анализирует сферу побуждения индивида к деятельности. А это, в свою очередь, связано с потребностями. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Отечественные социологи выделяют несколько мотивов, побуждающих к трудовой деятельности:

увлеченность профессией, своим делом;

ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника;

Западные специалисты выделяют следующие мотивы трудового поведения:

рабочая среда;

вознаграждение;

безопасность;

чувство причастности;

интерес и вызов.

Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованный через его мотивацию.

Мотивация - силы, существующие внутри или вне человека, и возбуждающие в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться. Мотивация работника влияет на их производительность.

У каждого из нас существуют основные базовые потребности. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребности. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

. Физиологические потребности. К данной группе относятся потребности в пище, воздухе, воде, убежище и т.п. т.е.те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Для управления такими людьми необходимо, чтоб минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

. Потребности безопасности.

Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающим от страха, боли, болезни. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надёжную систему соц. страхования, применять чёткие и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

. Потребности принадлежности и причастности.

Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет быть членом каких - то объединениях людей, участвовать в общественных мероприятиях и.т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнёрства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе.

. Потребности признания и самоутверждения.

Данная группа потребностей отражает желания людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, а так же желания людей, чтобы окружающие их за это уважали.

При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражений признания их заслуг.

. Потребности самовыражения.

Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер.

При управлении этими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Основная задача теории Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определённой динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействуют на человека, предоставляя ему возможность удовлетворять свои потребности определённым образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Полученная в результате удовлетворения потребности вознаграждения подразделяется на внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия.

Внешнее вознаграждение - выгоды предоставляемые индивиду другим человеком.

Мотивация, как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают не ясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Ещё одним фактором, делящим мотивационный процесс каждого конкретного человека и не 100% предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

 
Оригинал текста доступен для загрузки на странице содержания
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

СКАЧАТЬ ОРИГИНАЛ
Управление как социальная технология